Zadejte údaje

Tip

Kliknutím na Zkontrolovat se můžete kdykoliv podívat, jak vypadá zadaný údaj v dokumentu.

Údaje společnosti

Údaje zaměstnance

Výpověď z důvodu porušování povinností

Přidáno: 13. září 2021
Autor: Profesia CZ, spol. s r.o.
Výpověď z pracovního poměru z důvodu porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve porušení pracovní kázně) a z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru (§ 52 písm. g) ZPr)

Výpověď je jednostranné právní jednání v daném případě učiněné zaměstnavatelem, na základě kterého se rozvazuje pracovní poměr zaměstnance.

Výpověď musí být učiněna písemně a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce, kdy důvod musí zaměstnavatel ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem.

Tento vzor se týká ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, který jako důvody výpovědi uvádí:

• byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců (tento bod není do vzoru zahrnut s ohledem na jeho nízkou četnost);
• poruší-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci závažně nebo zvlášť hrubým způsobem;
• porušoval-li zaměstnanec soustavně povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažným způsobem, a to za předpokladu, že byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi (tzv. vytýkací dopis – viz příslušný vzor).

Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je výpovědním důvodem jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno. Nezaviněné jednání zaměstnancem nemůže být výpovědním důvodem dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.

Zákoník práce rozlišuje určité stupně intenzity porušení povinností zaměstnancem, a to zvlášť hrubé, závažné a méně závažné porušení, a ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Z tohoto důvodu je třeba před podáním výpovědi z tohoto důvodu důkladně zvážit, zda porušení povinnosti zaměstnance dosahuje příslušné intenzity, a ve vzoru toto porušení zaměstnance dostatečným způsobem vymezit.

O soustavné méně závažné porušování povinností se jedná tehdy, dopustí-li se zaměstnanec nejméně tří porušení svých povinností při plnění pracovního závazku, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Předpokladem pro výpověď z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností je písemné upozornění na možnost výpovědi (tzv. vytýkací dopis – viz příslušný vzor), které musí být zaměstnanci doručeno nejpozději 6 měsíců před podáním výpovědi.
Výpověď dle tohoto ustanovení zákoníku práce je třeba učinit ve lhůtách stanovených v ustanovení § 58 zákoníku práce.
Výpovědní doba činí dle ustanovení § 51 odst. 1 zákoníku práce nejméně dva měsíce. Pokud tedy není se zaměstnancem sjednána delší výpovědní doba, je třeba do vzoru doplnit dvouměsíční výpovědní dobu, jinak dle dohody se zaměstnancem.

Výpověď z tohoto důvodu není možné dát zaměstnanci v tzv. ochranné době (viz ustanovení §§ 53 a 54 zákoníku práce – zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem).

Zákonné odstupné se zaměstnanci v daném případě neposkytuje.

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je třeba s ní výpověď předem projednat.